Inmigración: la diversidad como valor

Alternativa Responsable 11/06/2008

INMIGRACIÓN: LA DIVERSIDAD COMO VALOR

Desde Alternativa Responsable nos parece oportuno reflexionar en este instante sobre la inmigración, los inmigrantes y su impacto en la economía y en la sociedad.

España se ha convertido en el país de la UE con un mayor porcentaje de extranjeros, hasta el punto de que ya representan el 10% de población, superando a países con una larga tradición migratoria en este ámbito, como Francia (9,6%), Alemania (8,9%) y el Reino Unido (8,1%). De hecho, la experiencia cotidiana nos muestra un país cada vez más multicultural y diverso, y en el que, afortunadamente, se está viviendo el fenómeno con naturalidad por parte de los ciudadanos (con excepciones puntuales derivadas de situaciones muy coyunturales), sin olvidar que el mismo se ha producido en un cortísimo plazo de tiempo (de hecho, hace apenas 10 años la población inmigrante reconocida apenas llegaba a los 500.000 extranjeros empadronados, frente a los casi 4 millones actuales.)

Ante este reto, todos los actores sociales (y todos y cada uno de nosotros como ciudadanos) tienen un rol y una responsabilidad que creemos deben acometerse desde una perspectiva del dialogo y colaboración. Corresponde a las Administraciones Públicas y a la Política con mayúsculas de nuestro país, la dirección general de esta tarea fundamental para nuestro futuro económico y social. Bien puede decirse que la gestión de la inmigración en sus múltiples planos -laborales, sociales, económicos y políticos- será clave en la búsqueda de la eficiencia económica y la sostenibilidad social, como bases de ese futuro. No nos corresponde a nosotros proponer políticas públicas de inmigración, pero sí nos parece necesario que este tema no sea escenario de batallas partidistas y saludable el máximo consenso entre partidos y entre las diversas Instituciones (Gobierno de España, Comunidades Autónomas y Ayuntamientos), en el diseño y en las prácticas de la política de inmigración.

Los inmigrantes buscan el futuro que sus países les niegan. Y lo buscan trabajando para ganarse la vida... igual que lo hicieron tantos y tantos españoles hace no mucho tiempo. Sólo las empresas pueden garantizar el trabajo y el salario. Por eso, es la empresa el lugar en el que se inicia la integración del inmigrante y es, en ese ámbito de convivencia reglada, en el que nos jugamos gran parte de esta inmensa tarea. La inserción del inmigrante en el ámbito laboral es un factor crítico para garantizar su integración más amplia en lo económico y social. Difícilmente un inmigrante puede sentirse un ciudadano integrado, con todos sus derechos y deberes, si no dispone de una situación laboral que le permita garantizar su bienestar y el de su familia.

Y al igual que en otros campos de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE), también aquí se produce una convergencia entre interés estratégico del negocio y exigencias sociales a las empresas. Es decir, la inserción social y laboral del inmigrante es tanto una necesidad social como empresarial.

Estas convicciones sobre la inmigración y nuestra concepción de la RSE nos hacen coincidir en una serie de reflexiones para compartir con el tejido empresarial de nuestro país:

1) En España -a diferencia de algún país europeo- no hay normas legales que favorezcan el trabajo de los nacionales, ni al contrario, exigencias legales de inserción laboral de los inmigrantes. En nuestra opinión, las empresas deben crear y ofrecer empleo de calidad y en igualdad de condiciones para nacionales y extranjeros y facilitar la integración laboral de estos últimos, como vía tanto para acelerar su plena incorporación a los procesos de la empresa, como para facilitar su incorporación al entorno social.

2) Las empresas deben reforzar sus compromisos en la lucha contra la contratación ilegal. Esta es un fraude tanto para el trabajador inmigrante que se ve privado de sus derechos, como para aquellas empresas que actúan en el marco de la legalidad, y que ven mermada su capacidad competitiva frente a auténticos desalmados sociales. Aun cuando se ha avanzado, es necesario seguir trabajando para crear una conciencia cívica empresarial de rechazo a este tipo de comportamientos. En definitiva, quien más interesado está en erradicar la mano de obra ilegal es el propio empresario que juega limpio, porque una conducta desleal, en última instancia, perjudica a todo el conjunto.

3) Es muy útil para las empresas implicarse activamente e impulsar los modelos de contratación en origen, ya que es la mejor vía para garantizar flujos ordenados que amparen los derechos de los inmigrantes frente a situaciones desordenadas y/o irregulares promovidas y que, por lo general, benefician a las nuevas mafias. Esto supone colaborar con la Administración en la definición del modelo óptimo y su aprovechamiento, tanto para Grandes Empresas (que lo gestionan con facilidad) como para PYMES (realmente necesitadas, pero que tienen dificultades en acceder a este modelo).

4) Las empresas españolas demandan a las administraciones flexibilizar y agilizar los procesos de contratación, tanto para personal no cualificado como cualificado. Ambos colectivos, con sus peculiaridades, son esenciales para nuestra economía y nuestras empresas, y es necesario disponer de marcos de gestión que faciliten la identificación, contratación e integración de los mismos. Y esto está conectado con un tema tan importante como es el reconocimiento y homologación de la titulación de los emigrantes, que debe permitir evitar las situaciones de infraempleo de personas que, por su capacitación y formación, podrían estar desarrollando tareas de mayor valor, para ellos y para nuestra economía.

5) Favorecer la estabilidad del trabajador por un periodo suficiente para rentabilizar la inversión y el esfuerzo que asume la empresa, genera valor a largo plazo. Aun cuando este modelo exige compromiso empresarial, lo cierto es que reporta indudables ventajas: las empresas tienen la oportunidad de reclutar a colectivos homogéneos (idioma, costumbres, religión, etc.) y con las características más adecuadas al puesto de trabajo.

6) Muchas empresas multinacionales tienen ricas y buenas experiencias en "gestión de la diversidad" de sus empresas matrices. En esta expresión se incluyen los procesos de formación a través de la educación profesional dual (trabajo y formación académica), enseñanza del idioma nacional, ayudas para alquiler o adquisición de vivienda, educación para los hijos, reagrupamiento familiar, etc. Recomendaciones vivamente la puesta en práctica de estas políticas de gestión de la diversidad en el marco de la RSE.

7) El campo de la formación y la capacitación técnica y social de los trabajadores inmigrantes es una pieza clave. Esto favorece la productividad de la empresa y mejora la empleabilidad del inmigrante. Pero también impulsa la comprensión y la transmisión a su entorno familiar de las claves que regulan nuestra convivencia, acelerando así su integración. Evidentemente esto implica inversión y esfuerzo, pero es perfectamente factible desarrollar formulas de colaboración entre la Administración, los ámbitos empresarial y sindical, y el Tercer Sector que permitan acometer estas iniciativas de modo viable y eficaz.

8) Las empresas deben informar en sus memorias sociales de los indicadores de su "gestión de la diversidad": número de inmigrantes, condiciones laborales y de contratación, situación en la empresa, etc.

9) Si consideramos que, como media, el 9% de la población es inmigrante, este colectivo representa para las empresas una enorme oportunidad de mercado. Ofrecer una amplia oferta de productos y servicios representa, además, una vía útil de integración.

A partir de nuestro sincero compromiso para fomentar la cultura de la RSE en España, desde Alternativa Responsable nos parece oportuno seguir contribuyendo a un debate que no se agota, y reflexionar en este instante sobre la inmigración, los inmigrantes y su impacto en la economía y en la sociedad.